kommunevåpen for Nøtterøy

Nøtterøy

Behov

Nøtterøy ønsket drahjelp til å høyne kvaliteten i pleie- og omsorgssektoren. Vi satte søkelyset på kompetanse og nye muligheter for organisering og læring.

Innovasjonsnettverket inspirerte til å ta tak i deltidsproblematikken.

Helse- og sosialetaten i kommunen har jobbet med utviklingsprosjekter i flere år. To nye sykehjem og nye oppgaver for kommunen i forbindelse med Samhandlingsreformen skapte ytterligere utfordringer.

Hjelp fra Kommunal- og moderniseringsdepartementet, gjennom Sammen om en bedre kommune, gjorde at vi fikk til ting lokalt. Når over 100 kommuner er med, er det inspirasjon til faglig og praktisk gjennomføring av prosjektet.

Mål

Kompetanse:
– Kommunen skal være en lærende organisasjon som kjennetegnes av kompetanseheving og kunnskapsspredning.
– Rett person på rett sted til rett tid
Heltidskultur:
– Flest mulig ansatte i Nøtterøy kommune får tilbud om å jobbe i 100 prosent stilling.
– HS i Nøtterøy kommune har som overordnet mål å øke gjennomsnittlig stillingsprosent med to prosent per år.

Tiltak

I psykisk helse- og rus registrerte de ansatte kompetansen sin i et registreringssystem fra Agresso. Det ble jobbet innovativt på workshops med ansatte, tillitsvalgte og ledere.

Vi har arrangert seminarer med bredt nedslagsfelt, men også gjennomført annen opplæring i mindre grupper.

Alle i én tjeneste fikk lik opplæring i Motiverende intervju.

Resultat

Rutiner har blitt endret for bedre samarbeid i kommunen og mellom kommunen og spesialisthelsetjenesten.

I én avdeling har grunnbemanningen blitt styrket ved å ta av vikarbudsjettet.

Ni personer har fått økt stillingsstørrelse. Ved ledighet forsøker leder å fordele slik at de som jobber der allerede får større stillinger.

Turnusen er endret. Muligheten for å jobbe lange vakter er til vurdering, men ikke igangsatt.

Oppgaver fordeles på en bedre måte enn før. Dobbeltarbeid unngås. Samarbeidet er forbedret.

Leder har bedre oversikt over ansattes kompetanse og vet hvor støtet skal settes inn når det gjelder kompetansehevende tiltak.

Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i rehabiliteringsavdelingen har økt med åtte prosent og sykefraværet har sunket fra 13,07 til 5,76 prosent det siste året.

De ansatte følger opp pasientene bedre og har behandlingsmøter. Pasientene møter de samme ansatte på jobb oftere.

Styringsgruppa har vedtatt at det kun skal lyses ut 100 prosents stillinger på Smidsrød helsehus fra 10.juni 2015. I løpet av det siste året er det færre ansatte, flere som jobber heltid og gjennomsnittelig stillingsbrøk for helsehuset har økt med to prosent.

Forankring

Styringsgruppa består av ledere i helse- og omsorg, rådmann, personalsjef, hovedtillitsvalgt og én politiker (leder for Hovedutvalget for helse- og sosial). Politikeren har også vært med i prosjektgruppa. Politiker, ledere, tillitsvalgt og prosjektleder har deltatt på sentrale samlinger arrangert av KS og departementet. De ansatte har vært aktive og godt representert i arbeidsgruppene. Metoden som gjennomsyrer prosessene er at det ikke er prosjektledelsen som eier prosjektet, men organisasjonen. Prosjektet følger suksessformelen: Behov – Nytteverdi – Team – Pådriver – Forankring

Reportasje fra prosjektet