kommunevåpen for Kristiansund

Kristiansund

Bakgrunn

Kristiansund har utfordringer med å rekruttere og beholde medarbeidere med kompetanse innen helsefag, sykepleie, lærer og barnehagelærer. Da kommunen ble en del av utviklingsprogrammet Sammen om en bedre kommune, ble den enkelte enhet (ansatte og brukerne) innen sykehjem, barnehage og skole utfordret til å definere de største utfordringene i forhold til kompetanse og rekruttering. Dette resulterte i en rekke prosjekter og vi innså at det var vanskelig å løse utfordringene lokalt på den enkelte enhet. Det ble et behov for å jobbe med utfordringene samlet for hele kommunen. Dette førte til at vi konsentrerte oss om tre prosjekter:
• Skole – lederutvikling
• Barnehage – fagbrev assistenter
• Helse – heltid.

Mål

Kristiansund kommune skal utvikle en rekrutterings- og kompetansestrategi med fokus på brukerne.

Tiltak

Skole:
• Introduksjonsdag for alle nye ledere. Oppstart høsten 2015.
• Lederopplæring for alle ledere i kommunen. Programmet tar utgangspunkt i kommunens egne behov og skal veksle mellom teori og praktiske oppgaver relatert til egen arbeidsplass. Opplæringen går over ett år, oppstart januar 2016.

Barnehage:
• Teoriopplæring våren 2015 for assistenter i barnehagene. Skal lede fram mot fagbrev.

Helse:
• Oppstart ny arbeidstidsordning basert på felles prinsipp fra januar 2016.
• Våren 2015 ble det arrangert flere informasjonsmøter om heltidsutfordringene for ansatte, administrasjonen, politikerne, tillitsvalgte og pårørende.
• Felles prinsipp, vedtatt i administrasjonsutvalget april 2015:
– Alle stillinger skal være 100 %.
– Vaktlengden skal være på minimum 6 timer.
– Arbeidstimer på helg skal ikke overstige arbeidsmiljølovens maksgrense på annenhver helg (dvs. lørdag og søndag).
– Den enkelte enhet (sykehjem, bo- og dagtilbud, hjemmetjenesten) bestemmer selv hvilken arbeidstidsordning det skal jobbes etter, men bemanning – og døgnrytmeplanen – skal vurderes ut fra behovet til brukerne, ansatte og organisasjonen.
– På hver enhet (bo- og dagtilbud, sykehjem og hjemmetjenesten) opprettes det ressursteam som skal administreres av enhetsleder/avdelingsleder/fagansvarlig.
– Rekrutteringsstillinger skal kun benyttes til studenter.
– Felles prinsipp og tiltak for heltidskultur skal evalueres innen 1.5.2016.

• Tiltak ift heltid, vedtatt i administrasjonsutvalget april 2015:
– Strategi for forankring av heltidsarbeidet i hele organisasjonen inkludert stab og støtte.
– Implementere «Felles prinsipp» i hele organisasjonen.
– Personalseksjonen må følge opp den enkelte enhet i forhold til implementering av heltidskultur.
– Oppbygging av et helhetlig system for kompetanseheving.

Resultat

Mye skal settes i gang i løpet av høsten 2015 og vinteren/våren 2016. Det er for tidlig å si noe om resultatene.

Forankring

• Skole – lederutvikling:
Behovet for lederopplæring oppleves stort både på enhetene og i rådmannens ledergruppe. Vi opplever derfor at planene ift lederopplæringen er godt forankret i hele organisasjonen.

• Barnehage – fagbrev ift assistenter:
Det ble gjennomført individuelle samtaler med assistentene i kommunens barnehager. På bakgrunn av teoretisk og praktisk erfaring/ dokumentasjon ble det laget karriereplan for den enkelte. Gjennomføringen av kompetansehevingen er forankret både oppover og nedover i organisasjonen.

• Helse – heltid:
Møter med rådmannens ledergruppe og rådgiverne innen helse høsten 2014 resulterte i en felles forståelse for utfordringene ift heltid. Dette resulterte i et informasjonsmøte januar 2015 der problematikken rundt heltid ble belyst. På møtet deltok administrasjonen, formannskapet, tillitsvalgte, verneombud, enhetsledere innen helse og pårørende. Møtet resulterte i ei bestilling fra politikerne ift å utarbeide «Felles prinsipp» for heltid. Det ble nedsatt ei arbeidsgruppe med enhetsledere, tillitsvalgte og representanter fra administrasjonen som jobbet fram forslag til «Felles prinsipp» for heltid. I juni arrangerte personalseksjonen to større møter med enhetsledere, turnusarbeidere og tillitsvalgte ift implementering av «Felles prinsipp» i hele kommunen. Deretter ble det gjennomført informasjonsmøter ute på enhetene. Høsten 2015 vil personalseksjonen delta på møter ute på enhetene for å hjelpe til med planleggingen av ny arbeidstidsordning. Kommunens informasjonsblad og enhetsledermøtene vil bli brukt framover for å informere om framdriften. I hele dette arbeidet har personalseksjonen vært, og vil også framover, være tett på prosessen for å kunne svare på spørsmål og delta i diskusjoner. Parallelt med dette arbeidet bygger kommunen opp et helhetlig system for kompetanseheving.